組織を生き生きさせる実際的方法
「組織の目的」を読んで

2008年9月2日
ヒカリ株式会社　総務経理係　北野　諭

2008年度の総務経理係の業務課題は、「仕事を始める前に今日一日の仕事の計画内容を作成し、終了時に業務確認作業を行う。」数値目標は、「計画達成度100％をめざす。」です。
この課題を掲げた理由としては、総務経理係は日々の継続業務が多い部署であるため、仕事に対する目的意識が私も含めて慢性に陥り、やり遂げる喜びが気薄になることがある。そこで、本年度は、「今日はこれをやるんだ！！」という強い目的意識を日々の仕事に心がけることを目的に一年間通して取り組んでいます。
また、一週間の業務計画表用紙を活用し、今日一日の業務内容を5〜7個計画し、その計画が達成したか毎日チェックを行う。また、計画した業務以外を行った場合は、追加業務として内容を記載します。週の終わりには、その業務計画表に各自一週間のコメントを書き、部署長が確認を行い、それぞれにコメントを書き足し、部署内では誰でも閲覧できるようにしております。
はじめた当初は、週末に業務計画表を提出することを忘れる部下もいましたが、提出するように呼びかけながら自ら率先して行ってきた結果、今では業務計画表が毎日の仕事日記のように仕事を計画して行うことで、仕事の効率があがり、時間短縮につながり、ダラダラと仕事をしないで、気持ち良くしかも早く帰宅できると自負しております。また、仕事を記憶せず、記録し、完了したかチェックを行うことで、新たな仕事を忘れないで取り掛かることができます。
「方針こそが、集団のエゴと個のエゴを統合させる強力な武器」ここで言う「方針」の中には、総務経理全員で取り組んでいる業務計画表もその一つに挙げられると思います。
今後も業務計画表にメンテナンスを加えながら、継続して行っていきます。

北野諭さんの、
「愛媛実践塾・宿題�Aレポート」は、
「第�]�U期生・第８番目の到着でした。
ありがとうございました。（ｂｙ　坂部正登）

北野諭さんは、
総務部門の仕事は継続業務が多い為に、
仕事に対する「目的意識」がマンネリ化しやすいとみて、
部署員と共通の「課題」を持つこととした。
「仕事を始める前に今日一日の仕事の計画内容を作成し、
終了時に業務確認作業をおこなう」こととした。
そして数値目標は「計画達成度１００％をめざす」である。
ちょっと息が詰まりそうな型苦しさもあるが、
「組織の目的・目標・方針」は具体的であればある程よい。
だがこういう日常的な「課題」は、
どうしても行き詰まり易いと思われるので万が一行き詰まったら、
「どこがどのように行き詰まったのか」を、
「ありのままの事実」をとらえるところから皆で話し合い、
「問題の本質」を深めていけば自ずと道は開けてこよう。
その場合「焦って解決策に走らないこと」である。
次回の湯ノ浦へ「毎日の仕事の計画内容表」と、
「終了時の業務確認表」を「宿題のグラフ」と共に持参下さい。
ぜひ見てみたいものである。

ではでは。　（ｂｙ　坂部正登）

組織を生き生きさせる方法「組織の目的」

愛媛県立中央病院　兵頭三保

組織の目的意識を管理者が持つことによりスタッフも共に育つ。目的意識を見失ったままではスタッフはついてこない。その組織の目的をスタッフと話し合うことが大切で、話し合いなしで相手が分かってくれることはない。言葉という手段を持ち言語化し共有化することが大切で、共有化するためには事実をありのままに書くことである。ということをここで学んだ。
　自分の組織において腹が立つような嫌なことや自分たちが不利益になるような事例に対しても感情的なとらえ方をせず、ありのままに理性的に客観的にとらえることが大切である。それをありのままにとらえないで、不平不満のはけ口のようにわめき散らしては仲間同士ではレベルの低いところで共感は得られても本質的な問題解決にならないという文章があった。実は先日わたしはまさにこのような態度をとってしまった。木曜日の勤務時間帯に患者教育を別の建物で行った。午前中の治療予定であった患者が、午後からとなりその人のみが透析室で治療を行っていた。臨床工学技士とその日の担当看護師を残し患者教育に参加していた。そこへ担当看護師が「他の看護師に代わってもらうよう技士に言われた」と言ってやって来た。このことに私はスタッフを使わず直接言って欲しいと感情的に技士に反論したのである。ありのままの事実を自分の都合のよいエゴの観点で見てしまっていたために本質を失っていた。そこには本当の問題があったと思う。でも起こしてしまった事実を問題の本質は何であったのかもう一度考えてみる必要があるのでは、このまま流してしまってよいのだろうか。スタッフは私が反論したことのみを見て当たりさわりのないよう波風立てないように触れていない。しかしこの事を今までのように流していると一番大切なところが未解決のまま同じことを繰り返すこととなると思う。そこで今度のリーダー会で事実をありのままに書いて共有化をはかりその中から何が問題なのかを一緒に話し合おうと思う。
　今私たちは忙しさのあまり看護本来の持つ目的を見失いがちとなっている。だからこそ、看護師が行わなければならないこと、それは誰のためであるのかを自問自答しながら実践しなければならない。そのためには目的、目標を持ちスタッフと共有化しともに成長できればと考える。

兵頭三保さんの「愛媛実践塾・宿題�Aレポート」は、
「第�]�U期生・第７番目」の到着でした。
ありがとうございました。　（ｂｙ　坂部正登）

兵頭三保さんはいつも問題点のとらえ方が鋭く力強い。
今回のこの「レポート」でも二つの点をあげて問題を掘り下げている。
その一つは、
「組織の目的をスタッフと話をすること」が大切で、
「話し合い無しで相手が分かって呉れることはない」と手厳しい。
この言い方はいたって簡単なようでいて実は鋭く難しい。
普段から我々は、
「ここまで云わなくても分かって呉れるだろう」と思って、
「話し合いを深める」ことをして来なかったように思うのだが。
その二つは、
「事実をありのままに」とらえるという「人間の視野の根幹」をなすところ。
「ありのまま」と云うと聞こえは良いが、
「ありのまま」である以上、
「自分に不利なことは不利のままに」「嫌なことは嫌なままに」
起こったことをそのままにとらえるという訓練がなされて来なかったように思う。
自分の不利な現実を見て自我を抑え「ありのままに」ものが見えたとしたら、
問題の本質は自ずと浮き上がってくるであろうし問題は自ずと解決するはず。
ところが現実は「自我」が顔を出し「感情を交えて云いたいことを云う」という、
悪しき自己主張の風習が組織体の中に蔓延し、
そういう組織体では「事をわきまえた真の声は下火」となり、
自己満足の押し付け合いで組織運営がまかり通ってきたように思えるのだが、
如何であろうか。
「ありのままに」ということは「自己の成長と自己の確立の根源」なのである。
これが出来るようになると「物を見て本質を考える」ことが実に爽やとなり、
そういう集団からは自己に磨きのかかった成長盛りのスタッフが続出すること、
間違いないのである。
「失敗をさらけ出すのは一時の恥」「失敗を隠すのは末代の恥」である。
兵頭さんのところの「波風」はどのように終熄したしたのであろうか？

ではでは。　（ｂｙ　坂部正登）

「組織の目的」を読んで

H20.9.1
(株）ミロクテクノウッド
林　　賢二

管理目標が実行されない要因の1つに、”言葉が美しく、きれい過ぎる”ことがあるとありました。私も、会社への提出物などに、美しく、きれいな言葉をよく使います。でもその内容に対して、それを行動に移すために、内容を本当に理解し、やり方、方法が分かった上でその言葉を使っているのか？と聞かれるとこの言葉を使えば、無難だからとか、当たり障りがないだろうとか・・・と言う答えになってしまう。
　この事から、職場の目標をメンバーを巻き込んで実現する時にも、メンバーが内容を本当に理解したうえで
やり方、方法までが、分かっているのかのフォローが必要だと思いました。
　前回の発想法で私は、構造化の段階で”上司から部下への指示、指導が一方通行になっている”・・・と言う島があったが、今までの私のフォロー不足が、あったからだと思いました。また、そのやり方、方法を指示、指導する私も現場のメンバーとありのままの事実に向き合って一緒に勉強して行きたいと思います。
今後、現場がスムーズに行動出来ない時や、不具合やミスが発生した時には、自分の指示は具体的であったか？メンバーには十分理解してもらっていたか？指導不足が悪かったのではないか？自分自身を責めてみようと思います。

林賢二さんの「愛媛実践塾・宿題�Aレポート」は、
「第�]�U期生・第６番目の到着でした。
ありがとうございました。　（ｂｙ　坂部正登）

林賢二さんはこの「宿題レポート」の中で、
管理目標が実行されない要因の一つに、
「言葉が美しくきれい過ぎる」ことを挙げている。
自分も会社へ出す提出物などに、
「美しくきれいな言葉をよく使う」と云っている。
そしてその理由は、
「この言葉を使えば無難だから」とか、
「当たり障りがないだろう」とかであり、
「それを実行に移すために内容をキチンと理解し」
「やり方や方法が分かった上であったか」と問われれば、
「否」であったろうと核心を衝いて反省している。
今後現場がスムーズに行動出来ない時には、
「自分の指示は具体的であったか？」
「メンバーには充分理解してもらっていたのか？」
「指導方法が的確ではなかったのでは？」
と問いながら自分のマネジメントを鍛え上げていきたいと。
次回の「グラフ」とその周辺の「数量的データ」を持参下さい。
期待して待っています。

ではでは。　（ｂｙ　坂部正登）

組織を生き生きさせる実際的方法「組織の目的」を読んで

愛媛実践塾�]�U期生
田村　ひろみ

『前回、実際に問題点から島を作り要約文を作ってみると、浮かび上がってきたのが「組織の目的をスタッフと共有」していないために、様々な問題が起こっているということであった。
この「婦長の管理目標」に書かれている婦長は、まさしく私のことだなあと思った。
私が技師長になった5年前は、検査の外部委託化が進み検査部の存続さえ危うくなり、すべての技師が不安で組織は目標を失っていた。私が行ったことは「検査技師の仕事は絶対になくならない」と言い続けたことだった。そうすると一人一人が立ち上がり、今まで忙しい忙しいと言っていた人たちが、進んで認定技師の資格を取り始め、生き生きとしてきた。この本を読み、私がしたことは、個人のエゴを育ててきたのだった。その事が今の問題点につきあたる。集団を結集すべく「方針」を示さなかった結果の姿なのだ。（本当は方針も示していたと思っていたのですが・・・・・・・）
この「方針」づくりは、ただそこに起こっている通り「ありのまま」にとらえていくと、真の「問題点」が浮き上がって見える。このプロセスで「エゴ」が一歩一歩消えていく。と書いてある。「方針」を貫くと「個と集団」はともに成長する。「個」も「集団」も本来は成長したがっている。
時間がないが一つ一つやっていくしかないと思った。』

と何回か書きなおし書いてみたが、感じた想が出ていなく何かしっくりしない。考えてみるに、パンドラの箱を開けてしまったのかもしれない。個人発想法を行い要約文ができ、混沌の先にやらねばならない現実がこちらに向かって来たからかも知れない。決意を迫られている。少し心が重いと感じている。のかなあーー

田村ひろみさんの、
「愛媛実践塾・宿題�Aレポート」は、
「第�]�U期生・第５番目」の到着でした。
ありがとうございました。　（ｂｙ　坂部正登）

田村さんの前回の「発想法」から導き出された結論は、
「組織の目的をスタッフと共有化していないために…」
「そこから様々な問題が発生している」と云うことになった。
田村さんはこのタイトルに少なからずショックを受けたようだ。
だがそんなに気落ちすることはない。
田村さんが常に追い求めている組織運営の問題点は、
レベルの高いところにあるのであるから。
現に田村さんは「自部門が解体寸前状態だった数年前」に、
全スタッフに対し「検査技師の仕事は絶対に無くならない」と激を飛ばし、
目標を明示して各自の取り組むべき方向を示して人々に勇気と自信を与え、
沈滞していた職場を生き生きと生き返らせてきたのであるから。

また「集団を結集させるもう一つの柱である方針」については、
自分なりには示してきたつもりであるが今一つ浸透していないように感じられ、
結果として「方針」を示さなかったに等しい状態であった。
だが田村さんが今まで提起して来た「方針」は（僕が勝手に想像するに）、
田村さんが一人で練りに練って作り上げてきたものに違いあるまい。
だが「方針づくり」は現場で起こっていることを「ありのままに」とらえる所から、
真の問題点を浮き上がらせると云うプロセスをスタッフと一緒に進めれば、
更に今以上にスタッフと「結びつきの強い方針」が確立できるはず。
「共有化」とは「対策の中には無く」「実態の中にこそあり」ということを胸に秘め、
「成長したがっている個と集団」の為にもう一働きしてみようではありませんか？

ではでは。　（ｂｙ　坂部正登）

組織を生き生きさせる実際的方法「組織の目的」を読んで

愛媛県立中央病院　　河野知子

私たちは病院という組織に所属し、仕事をしながら生活の糧と働き甲斐を得ながら生きている。この組織には設立された目的があり、その目的のために働くという本来の考え方を、時には見つめなおし「自分は何の為に仕事をし病院の目的は何であるのか」を考えていたかと問われ、目先の業務ばかりに目が向いて「組織の目的」は飾りのようなものと思っていなかったかと内心ハッとさせられた。そして改めて病院の歴史や今後の方針を知らなかったかということを思い知らされた。しかし遅くはないと思い直し、改めて病院長の方針を見てみると「県民生活の安心の拠り所となる病院」をめざし、「愛媛県には県立中央病院があって安心だね」、と言われるような病院を目指し優秀な医師・看護師など人材を育て、経営を改善し、まずは標準的な医療が提供できるよう体制を整えることであった。また病院の方針は
１．患者さんの人権に配慮し、信頼と満足の得られるチーム医療を提供
　２．基幹病院として高度・特殊医療を提供
　３．地域の医療機関と連携した、継続的な医療を提供
　４．医療関係者の教育と研修を行い、地域の医療水準の向上に努める
　５．自治体病院として公共性と経済性に配慮した運営
の5つであった。しかしこの方針が事実に結びついているのか、きれいな言葉で埋め尽くされてはいないかと考えると実行する為の方法が見えてこない。これと同じことが看護部から4月に示される看護部目標においても言えるのではないかと感じた。看護長の示す病棟目標そして個人目標は同じ方針でつながっているはずでそこには目的と方法がきちんと示されていないと具体的行動レベルに落とせないのでスタッフは実行する手立てを見つけられないでいることを改めて知らされた。しかも年度末になってあれもこれも出来ていないという事実を見て「やる気がない」「達成感がない」といっていたのではないかと・・・
今回実践塾で「現場で起こる事実を素直な目で捉え、そこにおこる問題を発想法で捉えていく」とデータが整理され因果関係が見えて問題の本質を捉えることができるということを実践を通して学んだ。この作業で学んだ考え方で問題が見えたら「実践する」ために何をどのようにすれば「実践可能」となるのかを考えればよいことでそこに「目標」が生まれ「行動計画」が具体的に示されることになる。しかもスタッフ一人一人の目標を実現まで管理者が全責任を負うつもりでマネジメントするというのであるから新鮮な驚きであった。
私たちの部署でも4月に病棟目標をきめてそれに沿った個人や係りの目標と行動計画について看護長と面接を行っている。また進行状況についても9月に面接をして目標の達成度を話し合っている。年度末には達成できたことと出来なかった原因を明らかにして次年度に向けての目標をきめている。何気なく行っていたこの面接は、管理者が一人一人に組織の目標を伝えるチャンスである。また、課題と行動計画を具体的に行うための方法を現状把握して分析することから行えるように全責任を持ってサポートすることを約束し、スタッフとことん話しあうことでスタッフは成長するのだということを伝える大切な場面であった。方針は病棟業務の見直しから生まれるというのであるから、何もきれいな言葉で飾らなくても身近な問題がゴロゴロしている現場においていくらでもあると考えられるようになったのは、この実践塾で学んだおかげかもと内心嬉しく思ったりしている。
しかし人間には誰にでもエゴを通そうとする意識や感情でものをいう傾向がある。事実を客観的に捉えて人を動かすことが出来るよう、自分自身も含めて律していきたいものである。

河野知子さんの「愛媛実践塾・宿題�Aレポート」は、
「第�]�U期生・第４番目」の到着でした。
ありがとうございました。　（ｂｙ　坂部正登）

河野知子さんは今回の「宿題レポート」の中で、
先ずはじめに「組織の“目的”の重要性」について語っている。
「組織にはそれが設立された目的」があるのだが、
目先の業務ばかりに目が向いていると、
「設立の目的は飾りのようなものになってしまう」と。
見事なとらえ方である。

またつぎに「方針」を深く掘り下げて取り上げている。
「我が病院の５つの方針」は事実と結びついているであろうか、
「きれいな言葉で埋め尽くされていないだろうか」と考え、
今まで毎年毎年繰り返し作ってきた「看護部目標」や、
「看護長の示す病棟目標」や「グループ目標」や「個人目標」は、
「同じ方針のもとでつながっていたであろうか」と自問自答している。
この「方針」の中に、
「目的と方法」が示されていないと「具体的行動レベル」に落とせない。
だからスタッフは実行する手立てが見出せず右往左往してしまう。
それを年度末になってあれもこれも出来ていないスタッフの事実を見て、
「やる気がない」「達成感がない」と決めつけていたのではあるまいか？
「人離れ」できていない自分がここにいる。

そして「実践塾」で新鮮な驚きであったのは、
「スタッフひとり一人の目標を実現させるところまで管理者が責任を負う」
と定義している「チーム・マネジメントの哲学とその方法」である。
今までの「９月や年度末の面接でここまで考えたことは無かった」とも。

一番重要な「方針」は病棟業務の見直しから生まれるというのであるから、
何もきれいな言葉で飾らなくても身近な問題がゴロゴロしている現場にこそ、
いくらでも宝物があると考えられるようになってきた自分が今ここにいると。

ではでは。　（ｂｙ　坂部正登）

　　　　　組織を生き生きさせる実際的方法「組織の目的」を読んで

ヒカリ株式会社　中岡　章

普段、私が仕事をしている中で常に上司から言われている言葉の仲に「目的意識」というのがあります。
「中岡は仕事の中でいったい何がしたいんや」という質問をよくされるのですが、素直にこうしたいと答えられない時があります。
答えられないというよりは、はっきりとした自分の目標がなく目標をたてることの出来ない事を、今の自分の仕事の忙しさにまぎらわせている様に感じます。
この本にも書かれているように、上司が組織に対する目的意識を失ったままで現実の目先の業務ばかりに目が向いているような職場では部下はついてこないというのは、今の私の現状そのもので反省しなければいけないと思いました。
新任婦長の悩みの中にも出てくるように、目標というものをもたず、ただ自分の経験から得てきた自分勝手な考えだけで一生懸命仕事をしていると部下は自然とついてくると思っていた自分の考えがすごく恥ずかしく思いました。
最後に私はこの本を通じて部下に対してはっきりとした「組織の目的」を伝え、それを共有化することによって、自然と部下にやる気を持たせられる職場環境を一刻も早く作れるように心がけて生きたいです。

中岡章さんの、
「愛媛実践塾・宿題�Aレポート」は、
「第�]�U期生・第３番目」の到着でした。
ありがとうございました。
　　　　　　　　　　　　　（ｂｙ　坂部正登）

中岡章さんは「この宿題レポート」の中で、
「自分の目的」ということを取り上げて語っている。
人が組織の上に立つようになると、
「組織の目的」が特に重要になってくるのである。
何のために「この組織は存在するのか」、
または「この組織体で何が実現したいのか」
と云うことが問われてくるのです。
それは、
「自分の目的」が＝即「組織の目的」となるのです。
「自分の信念」が「組織の方針」となるように…です。
ですから組織体の中間管理者になるということは、
自分の「信念」とか「目的意識」などが育っていないと、
部下たちが迷惑するのです。
組織の下積みの時代にただ愚痴を言っているだけではなく、
自分がそれまでに仕えてきた複数の上司たちの言動を見ながら、
誰もが「己の信念と目的」を育て蓄積し、
体内に発酵させるが如くに揺るぎないものとしてぐくんでいくのです。
「それらのことが育ってきたな」と上の方に認められたら、
自分の組織での任務が一段上のレベルにあがるのです。
いま中岡章さんは「ヒカリ」と云う会社の中で、
ちょうどその「過渡期に立っている」と云っていいでしょう。
今そのことを実感しつつ「実践塾」で学ぶことが出来るのは、
世の中の人々の中でも幸運な方の人でしょう。
この「実践塾」の仲間と共に本物の自分を見付け、
さらなる大きさへの己を見直して参りましょう。

ではでは。　（ｂｙ　坂部正登）

組織を生き生きさせる実際的方法
『組織の目的』

作成：2008年8月30日
�潟~ロクテクノウッド
生産管理室　都築良夫

　私は今回、会社の問題点を２０項目書き出しました。多くは『会議で意見を出さない』事や 『時間・期限を守らない』事など、人の問題を感情的に書いていたように思います。
その事を、ありのままの事実で考えてまとめたものが【業務報告がまとまっていないので期限を過ぎても報告されない。その為、会議で発言のチャンスが与えられていても発言する事が出来ないから作業手順や方法が決定されず現場作業がスムーズに進まない。また業務上必要なデータを正確に把握出来ない為、適正な処理が出来ないので業務報告が期限を過ぎても報告されない。】という悪循環に陥っている。という事が把握でき、その根本的な問題点は【仕事を効率的に行う為のルールに不備があり本来やるべき事が習慣づいてない。】と捉えました。
　そこで、今回の『婦長の管理目標』を読んで、目標が実行されないのは’言葉が美しく、きれいすぎる’事や’実行する方法’がない事や’人によって評価が喰い違う’場合がある事の３点が挙げられている。　私も生産管理のリーダーとしてやるべき事（目標）を自己申告する機会がありますし、自分のやるべき事をハッキリさせる意味でも上記３点をよく考えて取り組みたい。
まずは、抽象的な言葉はやめて具体的に何をしていくのか考えていきたい。

都築良夫さんの「愛媛実践塾・宿題�Aレポート」は、
「第�]�U期生・第２番目」の到着でした。
ありがとうございました。　（ｂｙ　坂部正登）

都築良夫さんはこの「宿題レポート」で先ず、
今回取り組んだ自分の「個人発想法」について語っている。
日頃から断片的に思い感じていることどもを、
２０枚ほどラベルに書いてきて「発想法」でまとめてみると、
自分の仕事のやり方の中の「根本的な問題点」が、
見事に浮き上がってきたようである。
きっと気分がよかったのであろう。
だからその延長線上で今回の「宿題の冊子」を読んでいる。
そして組織の中で「目標が実行されない」のは、
「言葉が美しくきれいすぎること」
「実行する方法がないこと」
「人によって評価が食い違うこと」と、
最も肝心なポイントの三点をとらえている。
自分が今の職場のリーダーとして、
「やるべきことを自己申告する機会」があるので、
自分のやるべきことをハッキリとさせる意味でも、
「抽象的な言葉」はやめて「具体的に何をしていくのか」を、
「常に考えていきたい」と締めくくっている。
都築さんがこういう上司になることを期待したいものである。
そしてこのやり方を体得する場が「実践塾」ですから、
実践塾の今期の仲間と共に勇気をもって実行し、
「体験から学び」ながら腕を磨いて参りましょう。

組織を生き生きさせる実際的方法「組織の目的」を読んで

愛媛県立中央病院　岡本博子
平成20年8月28日

　今回の宿題は枚数が13枚もあり「多いけど読めるだろうか、これは大変だ」という思いが一番であった。最初パラパラめくると「婦長」という言葉が目につき、これは私達看護職の中での問題であると直感した。後日読んでいると、新人時代から現在の私に至るまでの状況が頭に浮かび、自然と文章にのめりこんでいった。そういう訳だから読み終わって時計を見ると、1時間を経過していた。
組織を生き生きさせる為のあるべき姿、何が必要であるか私なりに理解出来た気がする。次席である今の立場の私は、看護部からの目標があり、病棟看護長、各チームの目標がおりてくる事は理解しており実際に実施してきた。1年間毎に大きな変更はなく目標に沿って実施してきたのだが、1年間が終わった時満足感・達成感が十分得られないままになっているのは、1年間という大きな日替わりであると思っているからでしょうか。それともここに書いてある、「きれいな言葉、抽象的な言葉」の為、本質的な問題とならず又実行出来る方法になっていない為、不完全燃焼で終わっているのでしょうか。これを読んでいて「えっ、今までの私は次席としての役割を果たしていたの？看護長を手助けして管理業務が出来ていたの？」と自問自答させられた。スタッフのお手本となるよう実践モデルとして業務を遂行し、スタッフ指導する事が大切であると思っていた。それがスタッフをおのずから成長させる事だと確信していた。実際、新人時代もプリセプター、先輩看護師の指導のもと成長し、今の自分に成長したプロセスがある。ただ経験を重ねる毎に「昔は良かったよね。いくら忙しくても達成感があったし、患者と向き合える時間があった」と言っている自分がいる。では何故、今は満足できていないのか、患者と向き合う時間がないのか、問題を明確にせず繁雑さだけを表に出し、本質的問題を明確にしていないことが原因の一つであると思った。
今年の看護部の目標に「患者と向き合う看護」とあるが、次席としての立場である私が「こんなに忙しくて、何が患者と向き合う看護が出来るの」と言うスタッフの声に「そうよね」と共感していたのでは、何の解決にもならない。この文章を読み、反省した以上に今後どうしないといけないか考えさせられた。
看護長の立場、次席の立場と割りきらず、組織を活性化する為にはお互いの認識を高め、共感し、生き生きしたスタッフを育てる為に管理者としての二人の態度が大切であると痛感した。そして、明日から努力していこうと思う気持ちが、研修を重ねる毎に強くなっている自分に驚きを隠せず、バイタリティーに溢れていた若き時代にタイムスリップしたみたいで、嬉しく思っている私である。

岡本博子さんの「愛媛実践塾・宿題�Aレポート」は、
「第�]�U期生・第１番目」の到着でした。
ありがとうございました。　（ｂｙ　坂部正登）

岡本博子さんはそのレポートの中で、
ご自分の看護師としての今までの来し方を振り返り、
大変気の利いた自問自答をしている。
自分は今まで、
「スタッフのお手本となるよう実践モデルとして業務を遂行し、
スタッフ指導することが大切で
ある」と思っていた。
ところが近年の自分はなぜ充実感・達成感が得られずに、
不完全燃焼のままで終わっているのか。
岡本博子さんはそこを突き詰めて考察している。
目標づくりが「きれいな言葉、抽象的な言葉で」の為に、
本質的な問題とならず、
実行出来る方法になって居なかったのであろうか。
また「問題を明確にせずに煩雑さだけをおもてに出し、
本質的な問題を明確にして来なかったことが、
原因の一つであると思った」と。
岡本さんは大変重要で意味深いところに気づいている。
優秀な「スタッフとしての力」とそれを束ねる管理者に必要な、
「チームマネジメント力」とは質的な違いがあるということに、
岡本博子さんは明確に気づき始めている。
組織を活性化させる為には管理者としての認識を高め、
看護長と一緒になってスタッフを育てていく努力が必要であると、
「実践塾」を重ねるごとに強く戒めている自分に驚き、
職場を生き生きと活性化させることに立ち向かおうとしている。
この変身ぶりは見事という外ない。　　　　（ｂｙ　坂部正登）